Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Комментарий к ст. 160 Трудового кодекса
Часть 1 рассматриваемой статьи закрепляет примерный перечень норм труда, при этом выделяя три из числа традиционных (видимо, основные), и ставит в определенную зависимость их установление от (в соответствии) достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда. В 2006 г., добавив слова "и другие нормы", законодатель четко показал, что приводимый перечень далеко не исчерпывающий.
Понятие нормы труда как родового собирательного понятия дано в коммент. к ст. 159. При этом приводятся как традиционная (общепринятая), так и более широкая трактовка указанной нормы. Учитывая, что соответствующие нормативные правовые акты и сложившаяся практика предусматривают весьма значительное количество отдельных норм труда, постараемся показать основные из них на примере их краткой классификации, дав понятия, главным образом, только из перечисленных в ч. 1 ст. 160 ТК. Тем более что легальные определения ряда традиционных норм (или их расшифровка) приведены в некоторых нормативных правовых актах, перечисленных в коммент. к ст. 159 (и прежде всего в Положении от 19.06.1986).
Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (например, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Нормы выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Норматив (или норма) численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормативам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по организации (работодателю) или ее структурному подразделению.
К традиционным нормам труда, достаточно часто используемым, также относятся: нормы обслуживания, нормы управляемости, нормированные задания, нормы времени обслуживания, нормы расходования ресурсов, использования оборудования, нормы результативности производства и др. Следует отметить, что в последнее время отдельные работодатели пытаются все чаще учитывать не только общепринятые количественные (нормы времени, обслуживания и т.д.), но и качественные характеристики трудовых затрат (нормы качества продукции (работ), ритмичности и др.). Естественно, насколько это возможно. Среди нетрадиционных норм доминируют конкретные задания (поручения) работодателя, руководителя, непосредственного руководителя в рамках круга трудовых (должностных) обязанностей работника или в пределах его трудовой функции (конкретного вида поручаемой работы) (см. также коммент. к ст. 159).
В основе классификации или дифференциации норм труда на виды, имеющей практическое значение, могут лежать различные критерии.
Вот некоторые из них:
- в зависимости от органа, утвердившего норму труда, и сферы ее действия - местные и типовые. Есть еще и единые нормы, но в настоящее время они не так часто применяются (см. также коммент. к ст. 161);
- по сроку действия различают нормы, установленные на неопределенный срок (условно постоянные), временные (до трех месяцев), сезонные, на разовые работы;
- по форме отражения затрат и результатов труда - нормы, представленные в затратной форме (нормы времени на единицу той или иной операции, нормы численности и др.), и нормы результатной формы (например, нормы выработки, нормы обслуживания);
- по форме организации труда работников - индивидуальные и коллективные (например, для бригады). Нормы затрат труда для отдельных работников могут быть установлены как на одну операцию (работу), так и на комплекс операций (работ), выполняемых одним работником;
- в зависимости от метода нормирования - технически-обоснованные и опытно-статистические. Первые из них устанавливаются исходя из наиболее полного учета возможностей техники, прогрессивной технологии, научной организации труда и производства и рассчитываются методами технического нормирования (прежде всего аналитическим) для определенных организационно-технических и иных условий. Вторые - это нормы, разработанные на основе статистических данных, например, о средней фактической выработке и заработной плате за прошедший период, а также исходя из опыта разработчиков норм.
Судя по содержанию ч. 1 ст. 160 ТК, законодатель нацеливает на установление прежде всего технически обоснованных норм. Если это возможно. Но во всех случаях норма труда должна быть экономически обоснованной для работодателя прежде всего с точки зрения минимизации издержек на единицу продукции, а для работника - реально достижимой, в то же время не позволяя ему без особого напряжения выполнять ее.
Интересна встречающаяся практика индивидуализации традиционных норм труда (при сохранении роли базовых нормативов) для отдельных работников путем включения соответствующих новых параметров в содержание трудового договора (имеются в виду прежде всего случаи, когда указанные нормы труда первоначально в нем не фигурировали). Установление индивидуальной нормы производится по инициативе как работника, так и работодателя. Как правило, оно выгодно обоим, позволяя, в частности, работнику полнее и эффективнее использовать свое рабочее время с более полноценной оплатой его труда. Здесь возможны различные формы правового закрепления подобной индивидуализации и прежде всего изменения трудового договора (см., например, ст. ст. 57, 60.1, 60.2, 72, 72.1 и коммент. к ним).
В ч. 2 комментируемой статьи перечислены условия, когда могут быть пересмотрены нормы труда. Таких условий не так уж много и их можно свести к трем группам: 1) по мере совершенствования или внедрения новой техники или технологии; 2) по мере проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда; 3) в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Из редакции рассматриваемой ч. 2 вытекает, что у работодателя нет юридической обязанности по непременному пересмотру норм труда при наступлении соответствующих случаев. Может быть, и поэтому некоторые из условий сформулированы не совсем четко и определенно. Возможно, законодатель сделал упор на саму суть рыночной экономики (или переходный к ней период) - ведь каждый работодатель должен быть конкурентноспособным и прибыльным.
Порядок пересмотра норм труда и определенной при этом защиты интересов работников предусмотрен в ч. 1 ст. 162 ТК.
Если пересматриваемые нормы труда закреплены в трудовом или коллективном договоре, то тогда должны применяться правовые нормы, регулирующие пересмотр условий указанных соглашений (см. ст. ст. 44, 72, 72.1, 72.2, 74 ТК и некоторые другие, а также коммент. к ним).
Как правило, норма труда ориентирована на среднего исполнителя, качественными признаками которого являются: нормальный ритм и темп работы, средний устойчивый уровень производительности труда, недопущение брака, отклонения от норм охраны труда и правил внутреннего трудового распорядка и т.д.
Возможно, и по этой причине в ч. 3 ст. 160 ТК законодатель устанавливает правило, согласно которому достижение отдельными работниками высокого уровня выработки продукции (услуг) за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест - еще не основание для пересмотра ранее установленных норм труда.
Это своеобразная гарантия для других работников, а для поощрения особо отличившихся у работодателя в основном хватает необходимых средств и возможностей.
Согласно ч. 2 ст. 21 ТК выполнение установленных норм труда - одна из основных обязанностей работника. За ее неисполнение или ненадлежащее исполнение виновный работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (см. ст. 192 ТК и коммент. к ней). Возможно и увольнение, в частности, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Как разъяснено в подп. "б" п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, нарушением признается и отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК). Целесообразно при этом посмотреть и ст. 74 ТК, а также коммент. к ней.
Об оплате труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей см. ст. ст. 155 - 157 ТК (и коммент. к ним). В них установлены и определенные гарантии для работников, не выполняющих указанные нормы (обязанности) по уважительным причинам.
